Arbeiter an Fräse: Symbolbild für Kündigung des Arbeitsvertrags.

Ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags

Überblick über die ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrags

In der Schweiz können sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgebende ein Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen. Dabei müssen jedoch klare Regeln beachtet werden, wie Kündigungsfristen, Formvorschriften und der Schutz durch Sperrfristen. Eine Übersicht der wichtigsten Informationen zur Kündigung eines Arbeitsvertrags.

  • Lesezeit: 8 Minuten
  • Letztes Update: Juli 2025
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Das Schweizer Kündigungsrecht für Arbeitnehmende und Arbeitgebende

Grundsätzlich gilt in der Schweiz die Kündigungsfreiheit. Dies bedeutet, dass sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgebende ein Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen ordentlich kündigen können. Es müssen jedoch Kündigungsfristen und Sperrfristen eingehalten werden. Gemäss Art. 335 Abs. 2 OR muss der bzw. die Kündigende die Kündigung zudem schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. Dies gilt demnach beidseitig, wobei in der Praxis hauptsächlich die schriftliche Kündigungsbegründung des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin relevant ist.

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Kündigungsfristen gemäss Obligationenrecht (OR) in der Schweiz

Die Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung nach dem OR sind klar geregelt und hängen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab:

  • Während der Probezeit: Die Kündigungsfrist beträgt 7 Kalendertage.
     
  • Nach der Probezeit:
     
    • Im 1. Dienstjahr: 1 Monat auf das Ende eines Monats.
       
    • Vom 2. bis zum 9. Dienstjahr: 2 Monate auf das Ende eines Monats.
       
    • Ab dem 10. Dienstjahr: 3 Monate zum Monatsende.

Diese Kündigungsfristen gelten, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart wurde. Ein Arbeitsvertrag oder ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) kann diese Fristen auch verkürzen oder verlängern, sofern die gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Mindestfristen nicht unterschritten werden.

Ab wann ist eine ordentliche Kündigung wirksam?

Eine ordentliche Kündigung wird in der Schweiz in dem Moment wirksam, in dem sie bei der empfangenden Partei (Arbeitgeber:in oder Arbeitnehmer:in) eingetroffen ist. Das bedeutet, dass die Kündigung erst dann rechtswirksam wird, wenn sie tatsächlich zugestellt wurde. Wird die Kündigung des Arbeitsvertrags persönlich übergeben, wird sie mit der Übergabe wirksam. Bei Zustellung durch die Post (Einschreiben empfohlen) gilt die Kündigung als zugestellt, sobald sie vom Empfänger abgeholt wurde. Wird der Brief nicht abgeholt, gilt die Kündigung am ersten Tag der Abholfrist, also dem Zeitraum, in dem die empfangende Partei die Möglichkeit hat, den Brief bei der Post abzuholen, als zugestellt. Für die Zustellung während der Ferien des Arbeitnehmers gelten besondere Regelungen.

Neuer Arbeitsvertrag beim gleichen Arbeitgeber – welche Kündigungsfrist gilt?

Wenn ein neuer Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen wird, hängt die Kündigungsfrist davon ab, wie der neue Vertrag gestaltet ist und ob der alte Vertrag formell gekündigt wurde. Hier sind einige Fallbeispiele zur besseren Veranschaulichung:

Fall 1: Neuer Vertrag ohne Kündigung des alten Vertrags
Wenn Sie befördert werden oder sich Ihr Aufgabenbereich ändert und Ihnen deshalb ein neuer Vertrag angeboten wird, der alte Arbeitsvertrag aber nicht gekündigt wurde, bleibt das ursprüngliche Arbeitsverhältnis bestehen. Das bedeutet, dass sich die Kündigungsfristen nach der Dauer Ihres bisherigen Arbeitsverhältnisses richten.

Fall 2: Neuer Arbeitsvertrag nach Kündigung des alten Vertrags
Wenn der alte Vertrag gekündigt wurde und Ihnen daraufhin ein neuer Vertrag angeboten wird, kann dies als neues Arbeitsverhältnis betrachtet werden. Das bedeutet, dass die Kündigungsfrist im neuen Arbeitsvertrag neu festgelegt werden kann.

Formvorschriften einer Kündigung des Arbeitsvertrags: Das muss beachtet werden

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags ist grundsätzlich an keine bestimmte Form gebunden, ausser der Vertrag enthält eine bestimmte Formvorschrift. Auch eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist gültig.  Allerdings ist dies nicht empfehlenswert, da es im Streitfall schwierig ist, eine mündliche Kündigung zu beweisen.

Eine schriftliche Kündigung des Arbeitsvertrags ist zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben, wird aber dringend empfohlen, um Missverständnisse zu vermeiden. Eine schriftliche Kündigung kann persönlich ausgehändigt werden, per E-Mail oder per Einschreiben erfolgen. Das Einschreiben hat den Vorteil, dass der Eingang der Kündigung genau nachverfolgt werden kann, was im Falle eines Rechtsstreits hilfreich ist. Der Versand per Einschreiben ist jedoch nicht zwingend erforderlich, solange auf andere Weise nachgewiesen werden kann, dass die Kündigung dem Empfänger bzw. der Empfängerin zugegangen ist. Falls vertraglich eine schriftliche Kündigung vereinbart wurde, reicht eine Kündigung per E-Mail grundsätzlich nicht aus. Ausser es handelt sich um eine E-Mail mit qualifizierter elektronischer Signatur.

Vorlage für das Kündigungsschreiben durch Arbeitnehmer:innen

Kündigung durch den Arbeitgeber in der Schweiz: Das gilt

Im Vergleich zur Kündigung durch Arbeitnehmer:innen unterliegen Arbeitgebende deutlich strengeren gesetzlichen Regelungen. Beide Parteien müssen die gleichen Kündigungsfristen einhalten, die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richten.

Ein wichtiger Unterschied besteht jedoch im Kündigungsschutz. Arbeitnehmer:innen können auch während einer Krankheit oder während des Zivil- bzw. Militärdienstes kündigen. Für Arbeitgeber:innen gelten in diesen Fällen sogenannte Sperrfristen, während derer eine Kündigung unzulässig ist (mehr dazu weiter unten).

Darüber hinaus haben Arbeitnehmer:innen das Recht, von der Arbeitgeberin eine schriftliche Begründung der Kündigung zu verlangen. Verlangt wird gemäss Lehre und Rechtsprechung eine konkrete und klare Begründung, aus welcher die tatsächlichen Gründe, die zur Kündigung geführt haben, ersichtlich werden. Ein pauschaler Verweis, zum Beispiel auf wirtschaftliche Gründe, genügt in der Regel nicht. Besonders streng geregelt ist auch der Schutz vor missbräuchlichen Kündigungen (siehe letzter Abschnitt).

Kündigungsschreiben für Arbeitgebende – Vorlage

Ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag in der Schweiz endet das Arbeitsverhältnis automatisch nach Ablauf der vereinbarten Dauer, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine ordentliche Kündigung während der Vertragsdauer ist in der Regel nicht möglich, es sei denn, dies wurde im Vertrag ausdrücklich vereinbart. Fehlt eine solche Vereinbarung, bleibt während der Befristung nur die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund.

Kündigungsschutzvorschriften wie Sperrfristen bei Krankheit oder Schwangerschaft gelten bei befristeten Arbeitsverträgen ebenfalls nicht, da das Arbeitsverhältnis unabhängig von diesen Umständen mit Ablauf der Befristung endet.

Dauert ein befristetes Arbeitsverhältnis hingegen länger als zehn Jahre, so kann jede Partei nach Ablauf dieser zehn Jahre das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten auf das Ende eines Monats kündigen (Art. 334 Abs. 2 OR).

Arbeitsvertrag vor Antritt kündigen: Was ist erlaubt?

In der Schweiz wird ein Arbeitsvertrag bereits mit der Unterschrift wirksam, auch wenn das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt beginnt. Das bedeutet, dass sowohl Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende den Vertrag ab diesem Moment nicht einfach ohne Beachtung der Kündigungsfristen auflösen können. Die vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen gelten also bereits vor dem tatsächlichen Arbeitsbeginn.

Beispiel: Sie unterschreiben im Juni einen Arbeitsvertrag, der am 1. September beginnt. Wenn Sie oder die Arbeitgeberin vor diesem Datum kündigen möchten, müssen Sie trotzdem die im Vertrag festgelegte Kündigungsfrist einhalten. Die Kündigungsfrist beginnt erst an dem Tag, an dem Sie laut Vertrag Ihre Arbeit aufnehmen sollten, also am 1. September.

Auflösung des Arbeitsvertrags in gegenseitigem Einverständnis

Ein Arbeitsvertrag kann jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in aufgelöst werden. Dies gilt auch vor Arbeitsantritt. Diese einvernehmliche Lösung ermöglicht es beiden Parteien, aus dem Vertrag auszusteigen, ohne die vertraglichen Kündigungsfristen oder andere Verpflichtungen einhalten zu müssen. Für eine rechtssichere Auflösung sollte diese Vereinbarung schriftlich festgehalten werden.

Sperrfristen bei einer Kündigung

In bestimmten Fällen, wie bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft, gilt ein besonderer Kündigungsschutz durch Sperrfristen. Kündigungen durch die Arbeitgeberin während dieser Fristen sind ungültig und dürfen nicht ausgesprochen werden.

Kündigt die Arbeitgeberin vor Beginn einer Sperrfrist und fällt die Kündigungsfrist in die Sperrfrist, so wird die Kündigungsfrist unterbrochen und erst nach Ablauf der Sperrfrist fortgesetzt. Das bedeutet, dass die Kündigung wirksam bleibt, die Frist aber erst nach Ablauf der Sperrfrist weiterläuft.

Wann gilt eine Kündigung als missbräuchlich?

Grundsätzlich gilt in der Schweiz die Kündigungsfreiheit. Dies bedeutet, dass sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgebende ein Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen ordentlich kündigen können. Eine missbräuchliche Kündigung liegt nur in den seltensten Fällen vor. Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie gegen Treu und Glauben (das Prinzip von Fairness und gegenseitigem Vertrauen) verstösst. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn sie aus diskriminierenden Gründen wie Rasse, Geschlecht, Religion oder Nationalität erfolgt. Ebenso gilt eine Kündigung als missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird, weil ein:e Arbeitnehmer:in verfassungsmässige Rechte ausübt, wie zum Beispiel das Recht auf Meinungsäusserung, oder weil Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden, zum Beispiel Lohnforderungen.

Unzulässig sind auch sogenannte Rachekündigungen, etwa wenn jemand Missstände im Betrieb meldet oder Mitglied einer Gewerkschaft ist. Missbräuchlich ist auch eine Kündigung wegen der Erfüllung gesetzlicher Pflichten, wie z.B. Militär- oder Zivildienst.

Wird ein Arbeitsverhältnis durch eine missbräuchliche Kündigung beendet, bleibt die Kündigung zwar wirksam, die betroffene Person hat aber Anspruch auf eine Entschädigung. Diese kann bis zu sechs Monatslöhne betragen.

Fragen & Antworten

Wir beantworten die häufigsten Fragen zum Thema Kündigung des Arbeitsvertrags.

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