Änderungskündigung in der Schweiz

Wenn sich Arbeitsbedingungen ändern sollen, ist der erste Schritt in der Regel der Versuch, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Gelingt das nicht, bleibt Arbeitgebenden unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen.

Die Änderungskündigung ist eine besondere Form der Kündigung: Das bestehende Arbeitsverhältnis wird dabei formell beendet, gleichzeitig wird der betroffenen Person angeboten, das Arbeitsverhältnis unter neuen Bedingungen weiterzuführen. Sie ist also eine Kombination aus Kündigung und neuem Vertragsangebot.

Im Unterschied zur ordentlichen Kündigung, bei der das Arbeitsverhältnis vollständig endet, bleibt es bei der Änderungskündigung bestehen – sofern das neue Angebot angenommen wird. Wird es abgelehnt, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Eine Änderungskündigung ist erlaubt, wenn sie auf sachlichen, nachvollziehbaren Gründen beruht. Die geplante Änderung muss für den Betrieb tatsächlich notwendig sein – zum Beispiel um Kosten zu senken, Arbeitsabläufe zu vereinfachen oder gesetzliche Vorgaben umzusetzen.

Es genügt nicht, dass die Änderung für Arbeitgebende einfach vorteilhaft ist. Die Änderungskündigung darf Arbeitnehmende nicht grundlos schlechter stellen und muss im Verhältnis zum Ziel stehen, also fair und angemessen sein. 

Typische Auslöser für Änderungskündigungen in der Schweiz sind in der Praxis: 

• wirtschaftlicher Druck (z. B. sinkende Umsätze)
• betriebliche Veränderungen (z. B. Zusammenlegung von Teams oder Standorten)
• neue Arbeitszeitmodelle oder betriebliche Reglemente
• Anpassungen von Lohn, Arbeitszeit oder Aufgabenbereich 

Lehnt ein:e Arbeitnehmer:in das neue Angebot der Änderungskündigung ab, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Bis zum Ende der Kündigungsfrist gelten also die ursprünglichen vertraglichen Regelungen unverändert weiter. In diesem Fall handelt es sich rechtlich um eine ordentliche Kündigung durch die Arbeitgeberin, mit allen arbeitsrechtlichen Folgen (Anspruch auf Lohn und Ferien, Kündigungsfristen, gesetzlichen Sperrfristen etc.).

Was gilt, wenn die Änderungskündigung angenommen wird?

In diesem Fall tritt der neue Arbeitsvertrag mit den geänderten Bedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist in Kraft. Dabei stellt sich oft die Frage, ob nun auch eine neue Probezeit nach der Änderungskündigung beginnt. Eine erneute Probezeit nach der Änderungskündigung ist nur zulässig, wenn sie im neuen Vertrag ausdrücklich vereinbart und sachlich begründet ist – zum Beispiel bei einer neuen Funktion mit anderen Aufgaben oder Verantwortung. Ohne klare Regelung gilt keine neue Probezeit nach einer Änderungskündigung. 

Kann eine Änderungskündigung missbräuchlich sein?

Ja, eine Änderungskündigung kann unter Umständen missbräuchlich sein, also gegen das Prinzip von Treu und Glauben verstossen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn:

• kein sachlicher Grund für die Änderung vorliegt,
• die Kündigung nur dazu dient, den Mitarbeitenden gezielt zu benachteiligen,
• Druck, Drohungen oder andere unzulässige Mittel angewendet werden,
• oder gesetzliche Kündigungsfristen nicht eingehalten werden.

Lässt sich eine Änderungskündigung anfechten?

Wer von einer missbräuchlichen Kündigung betroffen ist, kann gemäss Art. 336b OR schriftlich Einsprache erheben und bei Bedarf eine Entschädigungsklage einreichen. Wichtig: Auch eine missbräuchliche Änderungskündigung bleibt grundsätzlich gültig; das Arbeitsverhältnis endet also trotzdem. Bei erfolgreicher Anfechtung kann jedoch eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zugesprochen werden. Es ist ratsam, sich frühzeitig rechtlich beraten zu lassen.

Änderungskündigung durch Arbeitnehmende: Geht das überhaupt?

Grundsätzlich können auch Arbeitnehmer:innen eine Änderungskündigung aussprechen. Dabei kündigen sie das bestehende Arbeitsverhältnis unter der Bedingung, dass die Arbeitgeberin einem neuen Vertragsangebot zustimmt, beispielsweise mit besseren Arbeitszeiten, einem höheren Lohn oder einer anderen Funktion.

Wichtig zu wissen: Dieses Vorgehen ist zwar rechtlich erlaubt, kommt in der Praxis aber selten zur Anwendung. Eine solche Änderungskündigung ist mit einem erhöhten Risiko verbunden, denn:

• Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, das neue Angebot anzunehmen.
   
• Lehnt sie es ab, gilt die Kündigung trotzdem. Das Arbeitsverhältnis endet dann nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist definitiv.

Wer eine Änderungskündigung als Arbeitnehmer:in in Erwägung zieht, sollte sich unbedingt vorher beraten lassen. Nur so können die Chancen und Risiken im Voraus sachlich eingeschätzt werden.

Wann ist eine Lohnkürzung per Änderungskündigung zulässig?

Lohnkürzungen zählen zu den tiefgreifendsten Eingriffen in ein Arbeitsverhältnis. Deshalb dürfen sie nicht einseitig angeordnet werden. Grundsätzlich ist eine Lohnsenkung nur zulässig, wenn sich beide Seiten freiwillig darauf einigen. Kommt es zu keiner Einigung, bleibt Arbeitgebenden nur der Weg einer Änderungskündigung.

Aber: Eine Änderungskündigung mit Lohnkürzung ist nur dann zulässig, wenn:

• ein nachvollziehbarer und sachlicher betrieblicher Grund (z. B. Umsatzrückgang im Zuge einer Branchenkrise, Wegfall eines Grossauftrags, Einführung eines neuen Geschäftsmodells mit veränderten Rollenprofilen)
   
• die Kürzung verhältnismässig ist (z. B. moderate Reduktion bei gleichzeitiger Arbeitszeitreduktion oder Aufgabenverlagerung)
   
• Arbeitgebende die Gründe offen, transparent und nachvollziehbar kommunizieren (z. B. Informationen zu Unternehmenszahlen, betriebliche Entwicklung, mögliche Alternativen)

Änderungskündigung und das RAV: Was ist zu beachten?

Sprechen Arbeitgebende eine Änderungskündigung aus, stehen Arbeitnehmende vor einer wichtigen Entscheidung: Annehmen oder ablehnen?

Die Entscheidung sollte gut überlegt sein. Wird das neue Angebot abgelehnt, obwohl es nicht wesentlich schlechter ist als der bisherige Vertrag, kann das RAV dies als selbstverschuldete Arbeitslosigkeit werten. Die Konsequenz: Es drohen sogenannte Einstelltage, also eine vorübergehende Sperre des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

Doch was gilt überhaupt als «nicht wesentlich schlechteres» Angebot bei einer Änderungskündigung? Die Vorgaben sind nicht eindeutig, doch in der Praxis akzeptiert das RAV geringfügige Lohnkürzungen, angepasste Arbeitszeiten oder einen zumutbaren neuen Arbeitsort oft als akzeptable Änderungen. Insbesondere dann, wenn das Arbeitsverhältnis im Wesentlichen bestehen bleibt und die neue Stelle den Qualifikationen und bisherigen Bedingungen weiterhin entspricht.

Gerade weil die Bewertung im Einzelfall erfolgt, ist es wichtig, eine Änderungskündigung durch Arbeitgebende nicht voreilig abzulehnen. Wer sich über die Zumutbarkeit unsicher ist, sollte die Änderungen gründlich prüfen und sich idealerweise rechtzeitig beraten lassen.

Grundsätzlich können auch Arbeitnehmer:innen eine Änderungskündigung aussprechen. Dabei kündigen sie das bestehende Arbeitsverhältnis unter der Bedingung, dass die Arbeitgeberin einem neuen Vertragsangebot zustimmt, beispielsweise mit besseren Arbeitszeiten, einem höheren Lohn oder einer anderen Funktion.

Wichtig zu wissen: Dieses Vorgehen ist zwar rechtlich erlaubt, kommt in der Praxis aber selten zur Anwendung. Eine solche Änderungskündigung ist mit einem erhöhten Risiko verbunden, denn:

• Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, das neue Angebot anzunehmen.
   
• Lehnt sie es ab, gilt die Kündigung trotzdem. Das Arbeitsverhältnis endet dann nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist definitiv.

Wer eine Änderungskündigung als Arbeitnehmer:in in Erwägung zieht, sollte sich unbedingt vorher beraten lassen. Nur so können die Chancen und Risiken im Voraus sachlich eingeschätzt werden.

Lohnkürzungen zählen zu den tiefgreifendsten Eingriffen in ein Arbeitsverhältnis. Deshalb dürfen sie nicht einseitig angeordnet werden. Grundsätzlich ist eine Lohnsenkung nur zulässig, wenn sich beide Seiten freiwillig darauf einigen. Kommt es zu keiner Einigung, bleibt Arbeitgebenden nur der Weg einer Änderungskündigung. 

Aber: Eine Änderungskündigung mit Lohnkürzung ist nur dann zulässig, wenn:

• ein nachvollziehbarer und sachlicher betrieblicher Grund (z. B. Umsatzrückgang im Zuge einer Branchenkrise, Wegfall eines Grossauftrags, Einführung eines neuen Geschäftsmodells mit veränderten Rollenprofilen)
   
• die Kürzung verhältnismässig ist (z. B. moderate Reduktion bei gleichzeitiger Arbeitszeitreduktion oder Aufgabenverlagerung)
   
• Arbeitgebende die Gründe offen, transparent und nachvollziehbar kommunizieren (z. B. Informationen zu Unternehmenszahlen, betriebliche Entwicklung, mögliche Alternativen)

Sprechen Arbeitgebende eine Änderungskündigung aus, stehen Arbeitnehmende vor einer wichtigen Entscheidung: Annehmen oder ablehnen?

Die Entscheidung sollte gut überlegt sein. Wird das neue Angebot abgelehnt, obwohl es nicht wesentlich schlechter ist als der bisherige Vertrag, kann das RAV dies als selbstverschuldete Arbeitslosigkeit werten. Die Konsequenz: Es drohen sogenannte Einstelltage, also eine vorübergehende Sperre des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

Doch was gilt überhaupt als «nicht wesentlich schlechteres» Angebot bei einer Änderungskündigung? Die Vorgaben sind nicht eindeutig, doch in der Praxis akzeptiert das RAV geringfügige Lohnkürzungen, angepasste Arbeitszeiten oder einen zumutbaren neuen Arbeitsort oft als akzeptable Änderungen. Insbesondere dann, wenn das Arbeitsverhältnis im Wesentlichen bestehen bleibt und die neue Stelle den Qualifikationen und bisherigen Bedingungen weiterhin entspricht.

Gerade weil die Bewertung im Einzelfall erfolgt, ist es wichtig, eine Änderungskündigung durch Arbeitgebende nicht voreilig abzulehnen. Wer sich über die Zumutbarkeit unsicher ist, sollte die Änderungen gründlich prüfen und sich idealerweise rechtzeitig beraten lassen. 

Nicht in jedem Fall ist eine Änderungskündigung nötig. Oft lassen sich Veränderungen im Arbeitsverhältnis auch auf anderem Weg umsetzen, etwa durch offene Kommunikation und eine einvernehmliche Lösung. Hier sind die gängigsten Alternativen: 

• Vertragsänderung im gegenseitigen Einvernehmen: Der einfachste und rechtlich sauberste Weg ist eine freiwillige Vertragsänderung. Dabei einigen sich Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in gemeinsam auf neue Bedingungen. Eine Änderungskündigung ist in diesem Fall nicht nötig, die Änderungen treten sofort oder zu einem vereinbarten Zeitpunkt in Kraft.
   

• Einseitige Weisung: Arbeitgebende haben das Recht, innerhalb ihres sogenannten Weisungsrechts gewisse Änderungen anzuordnen. Dazu gehören zum Beispiel neue Arbeitsabläufe oder angepasste Aufgaben – sofern diese im Rahmen des bestehenden Vertrags zumutbar sind. 

  Nicht zulässig sind jedoch einseitige Änderungen von Lohn, Arbeitszeit oder Arbeitsort, wenn diese Punkte klar im Arbeitsvertrag geregelt sind. In solchen Fällen braucht es eine vertragliche Einigung oder eine Änderungskündigung durch den oder die Arbeitgeber:in. 

Wir möchten Sie darauf hinweisen, dass dieser Inhalt und die zur Verfügung gestellten Unterlagen als allgemeine Rechtsauskunft zu werten sind. Sie ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die Mobiliar und die Protekta lehnen jegliche Haftung im Zusammenhang mit dem Inhalt dieses Beitrags ab.