Lohnabzüge in der Schweiz: Ein Leitfaden für Arbeitgebende

Wer hierzulande ein Unternehmen führt und Mitarbeitende beschäftigt, ist verpflichtet, bestimmte Beträge vom Lohn abzuziehen und sie an die zuständigen Stellen weiterzuleiten. Diese Lohnabzüge sind in der Schweiz gesetzlich geregelt und betreffen sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgebende.

Mit den Lohnabzügen in der Schweiz werden wichtige Sozialversicherungen finanziert, die Mitarbeitende im Fall von Alter, Krankheit, Unfall oder Arbeitslosigkeit absichern und Arbeitgeber:innen im Leistungsfall entlasten.

Dabei unterscheidet man drei Arten von Lohnabzügen:

1. Gesetzlich vorgeschriebene Sozialversicherungen, die für alle gelten (z. B. AHV-Beiträge)
2. Vertraglich vereinbarte Versicherungen, die meist freiwillig sind, aber oft üblich (z. B. Krankentaggeld)
3. weitere Abzüge, die beispielsweise in Gesamtarbeitsverträgen geregelt sind 

Die folgenden Lohnabzüge zählen in der Schweiz zu den häufigsten auf einer Lohnabrechnung.

• AHV/IV/EO/ALV: Diese staatlichen Sozialversicherungen sichern Risiken wie Alter, Invalidität, Erwerbsausfall oder Arbeitslosigkeit ab.
• BVG/Pensionskasse: Die berufliche Vorsorge ergänzt die AHV und sorgt dafür, dass Mitarbeitende nach der Pensionierung ihren gewohnten Lebensstandard teilweise behalten können.
• Krankentaggeldversicherung (KTG): Diese Versicherung springt ein, wenn jemand länger krank ist und der Lohn nicht mehr voll bezahlt werden kann. Sie ist vertraglich geregelt.
• Unfallversicherung (UVG): Sie deckt Berufsunfälle und Berufskrankheiten ab.
• Nichtberufsunfallversicherung (NBUV): Wenn Mitarbeitende mehr als acht Stunden pro Woche arbeiten, müssen sie auch für Unfälle in der Freizeit versichert sein. In der Regel zahlt diese Prämie der oder die Arbeitnehmende. 

Hierzulande sind vier Sozialversicherungen für alle Arbeitnehmenden gesetzlich vorgeschrieben. Die entsprechenden Lohnabzüge werden in der Schweiz je zur Hälfte von Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen getragen.

Die vier obligatorischen Sozialversicherungen sind:

• AHV (Alters- und Hinterlassenenversicherung): 8,7 % des Bruttolohns – je 4,35 % von Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in*,
• IV (Invalidenversicherung): 1,4 % – je 0,7 % von beiden Seiten*
• EO (Erwerbsersatzordnung): 0,5 % – je 0,25 %*
• ALV (Arbeitslosenversicherung): 2,2 % bis zu einem Jahreslohn von 148 200 Franken (je 1,1 %).

*Stand 2025. Die jeweils aktuellen Beitragssätze sind auf der Website des Bundesamts für Sozialversicherungen (BSV) abrufbar.

Die AHV (Alters- und Hinterlassenenversicherung) ist das Rückgrat des Schweizer Sozialversicherungssystems. Sie sorgt dafür, dass Menschen nach der Pensionierung oder im Todesfall (für Hinterbliebene) ein finanzielles Existenzminimum erhalten. Grundsätzlich zahlen alle Erwerbstätigen obligatorisch AHV-Beiträge – und zwar ab dem 1. Januar nach ihrem 17. Geburtstag. Ausnahmen gibt es beispielsweise bei geringfügigen Einkommen und erwerbstätigen Rentner:innen. Die Arbeitgeber:innen müssen den entsprechenden Anteil direkt vom Bruttolohn abziehen und zusammen mit ihrem eigenen Anteil an die Ausgleichskasse überweisen. Die AHV funktioniert nach dem Umlageverfahren. Das heisst, die aktuell Erwerbstätigen finanzieren mit ihren Beiträgen die Renten der heutigen Pensionierten.

Wer als Arbeitgeber:in in der Schweiz Lohnabzüge vornimmt, trägt auch die Verantwortung, diese korrekt und rechtzeitig an die zuständigen Stellen weiterzuleiten. Wird das unterlassen – absichtlich oder versehentlich – kann das schwerwiegende rechtliche und finanzielle Folgen haben. Es drohen nicht nur Nachzahlungen, sondern auch persönliche Haftung und Reputationsschäden. Die Konsequenzen unterscheiden sich je nach Art der Versicherung.

Wenn Beiträge an die staatlichen Sozialversicherungen nicht bezahlt wurden, wird das früher oder später entdeckt – etwa bei einer Kontrolle durch die Ausgleichskasse oder wenn Mitarbeitende einen Auszug aus ihrem individuellen AHV-Konto anfordern. In einem solchen Fall verlangt die Ausgleichskasse die geschuldeten AHV-Beiträge nachträglich von Arbeitgebenden.

Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin kann haftbar gemacht werden – auch rückwirkend.

Die KTG ist zwar in vielen Fällen freiwillig, aber wenn sie einmal vereinbart wurde (z. B. im Arbeitsvertrag oder GAV), dann muss der Arbeitgeber auch seinen Teil der Prämien bezahlen und die Beiträge korrekt weiterleiten. Wenn das unterbleibt, obwohl die Krankentaggeldversicherung vom Lohn abgezogen wurde, haften Arbeitgebende vollumfänglich für den entstandenen Schaden.

Wer keine Unfallversicherung abgeschlossen hat, handelt rechtswidrig. Kommt es zu einem Unfall oder einer Berufskrankheit, springt in solchen Fällen die sogenannte Ersatzkasse ein – eine Notfalllösung gemäss Art. 72 und 73 UVG. Doch Arbeitgeber:innen müssen alle Kosten und Prämien nachzahlen, teilweise auch zusätzlich Verwaltungs- und Verzugszinsen.

Arbeitgeber:innen müssen sicherstellen, dass alle Sozialversicherungsbeiträge und Lohnabzüge in der Schweiz korrekt berechnet, abgezogen und fristgerecht überwiesen werden. Wird dies unterlassen, können sowohl zivilrechtliche (Art. 52 AHVG) als auch strafrechtliche (Art. 159 StGB) Konsequenzen folgen – unabhängig davon, ob der Fehler absichtlich oder versehentlich passiert ist. Handelt es sich beim Arbeitgeber um eine juristische Person (AG, GmbH, Genossenschaft, etc.), so haften subsidiär die Mitglieder der Verwaltung und alle mit der Geschäftsführung oder Liquidation befassten Personen für die nicht bezahlten Sozialversicherungsbeiträge.

Manchmal kommt es im Alltag zu besonderen Situationen: Eine Mitarbeiterin fällt zum Beispiel krankheitsbedingt aus und erhält Krankentaggeld. Ein Kollege arbeitet währenddessen wie gewohnt weiter und erhält 100 % seines Lohns. Die kranke Person hat am Monatsende mehr Geld auf dem Konto. Wie kann das sein?

Die Erklärung liegt in den Sozialabzügen: Auf Taggelder (z. B. von der KTG oder UVG) werden keine ALV- oder AHV-Beiträge fällig. Dadurch fällt der Nettolohn höher aus. Arbeitgebende empfinden dies häufig als ungerecht gegenüber den gesunden Mitarbeitenden. Hier kommt der sogenannte Nettolohnausgleich zum Zug. Das bedeutet, dass der Nettolohn kranker oder verunfallter Mitarbeitender gekürzt wird, um ihn an den Nettolohn weiterarbeitender Mitarbeitender anzugleichen. Das Ziel besteht darin, eine Gleichbehandlung zu erreichen und eine höhere Leistung im Krankheitsfall im Vergleich zum Normalfall zu vermeiden.

Ob ein Nettolohnausgleich zulässig ist, hängt vom konkreten Arbeitsverhältnis ab und ist rechtlich nicht eindeutig geklärt. Bevor ein Nettolohnausgleich durchgeführt wird, empfiehlt es sich, rechtlichen Rat einzuholen.

Wir möchten Sie darauf hinweisen, dass dieser Inhalt und die zur Verfügung gestellten Unterlagen als allgemeine Rechtsauskunft zu werten sind. Sie ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die Mobiliar und die Protekta lehnen jegliche Haftung im Zusammenhang mit dem Inhalt dieses Beitrags ab.