Bonus, Gratifikation und andere Sondervergütungen

Obwohl die Definition von «Bonus» im Schweizer Recht nicht explizit festgehalten ist, wird der Begriff in der Praxis häufig verwendet. Allgemein versteht man darunter eine Sondervergütung, die von der Arbeitgeberin ausbezahlt wird – meist im Zusammenhang mit besonderen Leistungen des Arbeitnehmers oder dem Geschäftserfolg des Unternehmens.

Es ist wichtig, zwischen einem Bonus als Gratifikation (siehe Begriffsdefinition im nächsten Abschnitt) und einem Bonus als Teil des variablen Lohns (siehe Abschnitt «Abgrenzung: Bonus, Gratifikation oder Lohnbestandteil?») zu unterscheiden. Der Bonus kann als Bestandteil des Lohns betrachtet werden, wenn er vertraglich geregelt und dessen Höhe genau bestimmt oder bestimmbar ist. In anderen Fällen wird er als freiwillige Sonderzahlung verstanden, also einer Gratifikation.

Weil der Bonus im Obligationenrecht nicht konkret geregelt ist, hängen seine genaue Bedeutung und die rechtlichen Folgen vom Einzelfall ab. Um Missverständnisse zu vermeiden, empfiehlt es sich daher, dass Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen klar und schriftlich festhalten, wie der Bonus gehandhabt wird und, ob ein Anspruch darauf besteht.

Im Gegensatz zum Bonus ist die Gratifikation im Schweizer Arbeitsrecht geregelt. Gemäss Art. 322d OR ist eine Gratifikation eine freiwillige Sondervergütung, die Arbeitgeber:innen aus bestimmten Anlässen – beispielsweise für gute Leistungen, zum Jahresende oder zu einem Jubiläum – ausrichten können. Eine Gratifikation wird immer zusätzlich zum Lohn bezahlt, ist aber grundsätzlich nicht vorgeschrieben. Die Arbeitgeberin entscheidet also freiwillig, ob, und in welcher Höhe, sie eine Gratifikation ausrichtet.

Beispiel: Eine Arbeitgeberin zahlt ihren Mitarbeitenden am Jahresende als Dank für die geleistete Arbeit eine Gratifikation von 400 Franken.

In der Praxis unterscheidet man zwischen einer echten und einer unechten Gratifikation:

• Echte Gratifikation: Hier handelt es sich – wie oben beschrieben – um eine freiwillige Sonderzahlung, auf die Mitarbeitende keinen Rechtsanspruch haben.
   
• Unechte Gratifikation: Diese ist vertraglich festgelegt oder wurde über mehrere Jahre hinweg so regelmässig und vorbehaltlos bezahlt, dass ein Anspruch entstanden ist (mehr dazu im Abschnitt «Stillschweigende Zustimmung»). Die unechte Gratifikation ist folglich im Grundsatz nach, nicht aber der Höhe nach, bestimmt.

Die Frage, ob ein Bonus als Gratifikation oder Lohnbestandteil zu betrachten ist, hat für Arbeitnehmende grosse Bedeutung.

Vergütungen auf die sowohl im Grundsatz als auch in der Höhe ein Rechtsanspruch besteht, werden vom Bundesgericht als Lohn oder Lohnbestandteil angesehen.

Das Bundesgericht hat neben den zuvor genannten Unterscheidungsmerkmalen das sogenannte Akzessorietätsprinzip entwickelt, um zwischen Gratifikation und Lohnbestandteil zu unterscheiden: Eine Gratifikation darf im Verhältnis zum Lohn nur eine untergeordnete Rolle spielen, sie darf also nicht «übermässig hoch» sein. Wird regelmässig ein sehr hoher Betrag ausbezahlt, kann diese Zahlung als Lohnbestandteil und nicht mehr als freiwillige Gratifikation angesehen werden.

Es gibt keine festen Schwellenwerte. Der Entscheid ist vom Einzelfall abhängig. Gemäss neuerer bundesgerichtlicher Rechtsprechung gelten bei mittlerem bis hohem Einkommen und sehr hohem Einkommen andere Massstäbe betreffend Akzessorietät. Bei sehr hohen Einkommen kommt der Akzessorietät keine Bedeutung mehr zu.

Ein weiterer Begriff aus dem Bereich der Sondervergütungen ist die Prämie. Prämien unterscheiden sich von Gratifikationen, da sie meist an messbare, zielorientierte Leistungen gebunden sind. Beispielsweise kann eine Prämie für das Erreichen eines Verkaufsziels oder die erfolgreiche Umsetzung eines Projekts gezahlt werden.

Ein Anspruch auf Prämien besteht grundsätzlich nur, wenn diese vertraglich oder in einem Reglement festgehalten sind. Wird sie hingegen ohne schriftliche Zusicherung und ohne feste Regelmässigkeit ausbezahlt, bleibt sie eine freiwillige Sondervergütung, auf die kein Anspruch besteht, sprich eine Gratifikation.

Daneben gibt es noch weitere Formen von Sonderzahlungen – etwa das Weihnachtsgeld, Treueprämien oder Jubiläumsgeschenke. Auch hier handelt es sich meist um freiwillige Zuwendungen der Arbeitgeberin, die in der Regel nicht automatisch als fester Lohnbestandteil gelten.

Grundsätzlich haben Arbeitgeber:innen einen grossen Spielraum bei der Vergabe von Boni, Gratifikationen oder Prämien. Sie können frei entscheiden, ob sie solche Sonderzahlungen überhaupt gewähren und welche Mitarbeitenden davon profitieren. So ist es beispielsweise erlaubt, nur bestimmte Gruppen – etwa das Kader oder besonders leistungsstarke Mitarbeitende – zu berücksichtigen.

Allerdings setzt das Schweizer Arbeitsrecht gewisse Grenzen. So gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz: Mitarbeitende in vergleichbaren Positionen und Situationen dürfen nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandelt werden als andere. Eine Ungleichbehandlung ist nur zulässig, wenn sie auf nachvollziehbaren Kriterien wie unterschiedlichen Leistungen, beruflicher Erfahrung, Funktion oder Verantwortung beruht. Willkürliche oder diskriminierende Entscheidungen sind dagegen unzulässig.

Kurz gesagt: Arbeitgeber:innen dürfen Unterschiede bei der Gratifikation machen, aber nur, wenn diese objektiv gerechtfertigt sind.

Auch wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich steht, dass eine Gratifikation freiwillig ist, kann sich mit der Zeit trotzdem ein Anspruch darauf entwickeln. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg regelmässig solche Gratifikationen leistet, ohne klarzustellen, dass sie freiwillig und ohne Rechtsanspruch erfolgen. In solchen Fällen spricht man von einer stillschweigenden Zustimmung.

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin erhält über fünf Jahre hinweg jedes Jahr eine Gratifikation, und der Arbeitgeber weist nie darauf hin, dass diese Zahlung freiwillig ist. In diesem Fall kann die Arbeitnehmerin nach den Grundsätzen des «Gewohnheitsrechts» einen Anspruch auf diese Zahlungen geltend machen, auch wenn im Vertrag ursprünglich etwas anderes steht. In der Schweiz entwickelt sich ein solcher Anspruch in der Regel nach mindestens drei Jahren regelmässiger Gratifikationen.

Wenn der Arbeitgeber diese Zahlungen plötzlich einstellt, kann die Arbeitnehmerin ihren Anspruch einfordern. Zuerst sollte sie den Arbeitgeber auf die jahrelange Praxis ansprechen. Sollte dies nicht zur Lösung führen, kann sie den Anspruch gegebenenfalls mit rechtlichen Mitteln durchsetzen. Es ist ratsam, dabei rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen.

Wenn ein:e Arbeitnehmer:in das Unternehmen während des Jahres verlässt, stellt sich oft die Frage, ob er oder sie trotzdem eine vertraglich vereinbarte Prämie oder einen zugesicherten Bonus bekommt.

In vielen Arbeitsverträgen ist die Zahlung einer Gratifikation oder Prämie an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses bis zu einem bestimmten Zeitpunkt gebunden, zum Beispiel bis zum Jahresende. Wenn keine solche Regelung im Vertrag steht, wird die Gratifikation in der Regel anteilig berechnet – je nachdem, wie lange der oder die Arbeitnehmer:in im Jahr gearbeitet hat.

In einigen Arbeitsverträgen gibt es zudem sogenannte Clawback-Klauseln. Diese ermöglichen es Arbeitgebenden, bereits gezahlte Gratifikationen, Prämien oder weitere Sondervergütungen zurückzufordern, wenn die Arbeitnehmenden das Unternehmen kurz nach der Zahlung verlassen. Ob solche Clawback-Klauseln rechtlich zulässig sind, hängt vom Einzelfall ab. In der Regel sind sie jedoch erlaubt, wenn sie im Vertrag festgelegt sind.

Wir möchten Sie darauf hinweisen, dass dieser Inhalt und die zur Verfügung gestellten Unterlagen als allgemeine Rechtsauskunft zu werten sind. Sie ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die Mobiliar und die Protekta lehnen jegliche Haftung im Zusammenhang mit dem Inhalt dieses Beitrags ab.