Kurzarbeit in der Schweiz

Kurzarbeit bedeutet, dass ein Unternehmen die Arbeitszeit seiner Mitarbeitenden vorübergehend reduziert oder ganz einstellt – zum Beispiel, weil es zu wenig Aufträge gibt oder Lieferketten unterbrochen sind. Ziel ist es, in wirtschaftlich schwierigen Zeiten Kündigungen zu vermeiden und Arbeitsplätze zu erhalten.

Damit Unternehmen diese Phase überbrücken können, gibt es die sogenannte Kurzarbeitsentschädigung (KAE). Sie ist eine Leistung der Arbeitslosenversicherung (ALV) und deckt 80 Prozent des Lohns, der den Mitarbeitenden durch die reduzierte Arbeitszeit entgeht. Die KAE wird an Unternehmen ausbezahlt, die unverschuldet und vorübergehend von einem Arbeitsausfall betroffen sind (z. B. während der Corona-Pandemie).

Damit ein Unternehmen Kurzarbeit in der Schweiz einführen und die entsprechende Entschädigung (KAE) beantragen kann, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Diese betreffen sowohl den Betrieb selbst als auch die Mitarbeitenden.

Kurzarbeit kommt nur infrage, wenn der Arbeitsausfall wirtschaftlich bedingt, unvermeidbar und vorübergehend ist. Das bedeutet, dass die Gründe ausserhalb des Einflussbereichs der Arbeitgeberin liegen müssen, beispielsweise aufgrund eines plötzlichen Nachfragerückgangs, von Lieferproblemen oder behördlich angeordneter Betriebseinschränkungen.

Zusätzlich muss der Arbeitsausfall mindestens zehn Prozent der regulären Arbeitszeit ausmachen. Diese reguläre Arbeitszeit muss im Arbeitsvertrag oder durch eine betriebliche Regelung definiert sein. Kurzarbeit darf also nicht im freien Ermessen erfolgen, sondern muss auf einer nachvollziehbaren Grundlage beruhen.

Nicht alle Mitarbeitenden profitieren von der Kurzarbeitsentschädigung. Anspruch haben nur beitragspflichtige AHV-Versicherte in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis. Zudem müssen sie seit mindestens sechs Monaten im Unternehmen tätig sein.

Lernende, Mitarbeitende mit befristeten Verträgen von weniger als sechs Monaten oder Angestellte auf Abruf sind von der KAE ausgeschlossen. Dasselbe gilt für Geschäftsleitende mit massgeblichem Einfluss, etwa Mitglieder der Geschäftsleitung oder Verwaltungsräte, selbst wenn diese auch operativ tätig sind.

Wichtig ist ausserdem: Die betroffenen Mitarbeitenden müssen der Kurzarbeit in der Schweiz schriftlich zustimmen.

Ein Unternehmen kann Kurzarbeit anmelden, sobald ein relevanter Arbeitsausfall absehbar ist. Eine rückwirkende Anmeldung ist jedoch nicht möglich. Damit Kurzarbeit bewilligt wird, muss der Arbeitsausfall eine Mindestschwelle von zehn Prozent der gesamten Arbeitszeit im Betrieb überschreiten. Diese Schwelle bezieht sich auf die betriebsübliche Arbeitszeit aller betroffenen Mitarbeitenden zusammen, eine geringere Auslastung allein reicht nicht aus.

Die Anmeldung muss mindestens zehn Kalendertage vor dem geplanten Beginn bei der zuständigen kantonalen Amtsstelle eingereicht werden. Diese Frist ist gesetzlich festgelegt und zwingend einzuhalten. Wird sie versäumt, verschiebt sich der Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung entsprechend nach hinten.

Es empfiehlt sich deshalb, frühzeitig das Gespräch mit der zuständigen kantonalen Amtsstelle zu suchen, um offene Fragen zu klären und das Gesuch korrekt und fristgerecht aufzusetzen.

Die Einführung von Kurzarbeit erfolgt nicht automatisch, sondern muss aktiv beantragt und bewilligt werden.

Die Anmeldung von Kurzarbeit in der Schweiz muss über die zuständige kantonale Amtsstelle am Geschäftssitz des Unternehmens erfolgen. Dort erhalten Sie auch das notwendige Antragsformular zur Voranmeldung von Kurzarbeit. In diesem muss das Unternehmen begründen, warum Kurzarbeit notwendig ist, wie viele Mitarbeitende betroffen sind und welche Massnahmen bereits ergriffen wurden, um den Arbeitsausfall zu vermeiden.

Neben dem ausgefüllten Formular sind einige Beilagen erforderlich. Dazu gehören die schriftlichen Einverständniserklärungen der betroffenen Mitarbeitenden sowie, je nach Betriebsgrösse, ein Organigramm und weitere Nachweise zur wirtschaftlichen Lage. Die kantonale Amtsstelle prüft das Gesuch und erlässt anschliessend eine Verfügung zur Bewilligung oder Ablehnung der Kurzarbeit.

Die Bewilligung für Kurzarbeit gilt in der Regel für maximal sechs Monate. Eine Verlängerung ist möglich, sofern sich die wirtschaftliche Situation des Unternehmens nicht erholt hat. Innerhalb von zwei Jahren kann ein Unternehmen maximal 24 Monate lang KAE beziehen. Dies gemäss Entscheid des Bundesrates vom 08.10.2025.

Die Abrechnung erfolgt jeweils rückwirkend monatlich über eine anerkannte Arbeitslosenkasse. Dafür müssen detaillierte Angaben zu Arbeitsstunden, Ausfallzeiten und Löhnen gemacht werden.

Kurzarbeit bedeutet für Arbeitgebende nicht nur eine Reduzierung des effektiven Arbeitspensums im Betrieb, sondern auch Änderungen bei der Lohnabrechnung und den Sozialversicherungen. Trotz der Entlastung durch die Kurzarbeitsentschädigung bleiben einige Pflichten bestehen.

Bei Kurzarbeit werden die Sozialversicherungsbeiträge – also AHV, IV, EO und ALV – weiterhin auf dem vollen vertraglichen Lohn berechnet und von der Arbeitgeberin entrichtet. Für die Mitarbeitenden bedeutet das: Trotz Kurzarbeit bleiben sie voll versichert; ihre Vorsorge wird nicht geschmälert.

Die Kurzarbeitsentschädigung (KAE) selbst ist nicht beitragspflichtig, da sie von der Arbeitslosenversicherung stammt. Arbeitgebende müssen aber weiterhin Beiträge auf den Teil des Lohns bezahlen, den sie selbst auszahlen – etwa für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit.

Bei der beruflichen Vorsorge (BVG) kann es je nach Pensionskassenreglement zusätzliche Regeln geben. Häufig wird dort festgelegt, dass weiterhin Beiträge auf dem vollen Lohn geschuldet sind – unabhängig vom reduzierten Arbeitspensum während der Kurzarbeit.

Wenn Sie Löhne während Kurzarbeit abrechnen, sollten Sie zwei Dinge klar trennen:

Erstens den Lohn für die geleistete Arbeit, und zweitens den Anteil, der durch die Kurzarbeitsentschädigung gedeckt wird.

Die KAE ersetzt 80 Prozent des Lohns, der wegen der reduzierten Arbeitszeit wegfällt. Als Arbeitgeber:in zahlen Sie diesen Betrag zuerst selbst aus – und lassen sich das Geld danach von der Arbeitslosenkasse zurückerstatten. Das bedeutet: Sie gehen in Vorleistung.

Damit die Abrechnung korrekt und nachvollziehbar bleibt, empfiehlt es sich, separate Lohnarten für KAE, geleistete Arbeitszeit und Sozialversicherungsbeiträge zu verwenden. Das sorgt für Transparenz gegenüber Mitarbeitenden und erleichtert die spätere Kontrolle durch Behörden oder Revisionsstellen.

Eine Kündigung während Kurzarbeit ist grundsätzlich möglich, aber nicht ohne Folgen. Wird einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter während einer Phase der Kurzarbeit gekündigt (oder kündigt diese Person selbst), erlischt ihr bzw. sein Anspruch auf KAE mit dem Beginn der Kündigungsfrist.

Ab dann muss die Arbeitgeberin den Lohn wieder vollständig übernehmen. Zudem darf keine Kündigung ausschliesslich der Umgehung von Kurzarbeitsentschädigung dienen. In solchen Fällen kann eine missbräuchliche Kündigung vorliegen.

Auch während der Kurzarbeit haben Mitarbeitende vollen Anspruch auf Ferien. Zu beachten ist jedoch, dass während der bezogenen Ferientage der Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung entfällt. Die Arbeitgeberin muss den Ferienlohn zu 100 Prozent auszahlen. Ferien gelten somit als normal bezahlte Arbeitszeit, für die keine KAE beansprucht werden kann.

Bestehen Überstunden, müssen diese in der Regel zuerst kompensiert werden, bevor Kurzarbeit in der Schweiz bewilligt wird. Während einer laufenden Kurzarbeitsphase dürfen keine zusätzlichen Überstunden anfallen. Dies würde dem Grundsatz der wirtschaftlichen Notwendigkeit widersprechen.

Die Einführung von Kurzarbeit ist nur möglich, wenn die betroffenen Mitarbeitenden zustimmen. Dieses Einverständnis muss schriftlich erfolgen. Wird die Zustimmung verweigert, hat das direkte Auswirkungen auf die Lohnpflicht der Arbeitgeberin: Die Person bleibt regulär angestellt und muss weiterhin zu 100 Prozent entlöhnt werden – ohne Unterstützung durch die KAE.

In solchen Fällen empfiehlt es sich, das Gespräch zu suchen und die Hintergründe der Massnahme offen zu kommunizieren. Vertrauen und Transparenz sind entscheidend, um Mitarbeitende in wirtschaftlich schwierigen Phasen mitzunehmen und gemeinsam Lösungen zu finden.

Wir möchten Sie darauf hinweisen, dass dieser Inhalt und die zur Verfügung gestellten Unterlagen als allgemeine Rechtsauskunft zu werten sind. Sie ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die Mobiliar und die Protekta lehnen jegliche Haftung im Zusammenhang mit dem Inhalt dieses Beitrags ab.