Konkurrenzverbot in der Schweiz

Das Konkurrenzverbot soll verhindern, dass ehemalige Mitarbeiter:innen nach dem Ende ihres Arbeitsverhältnisses dem früheren Arbeitgeber oder der früheren Arbeitgeberin schaden. Während ihrer Anstellung haben Mitarbeitende oft Zugang zu wichtigen (oder vertraulichen) Informationen - etwa über Kund:innen, Arbeitsprozesse oder Geschäftsgeheimnisse. Das Konkurrenzverbot stellt sicher, dass sie dieses Wissen nicht bei einem Konkurrenzunternehmen einsetzen oder eine eigene Konkurrenz aufbauen.

Das Konkurrenzverbot ist im schweizerischen Obligationenrecht (OR) in den Artikeln 340 bis 340c geregelt. Es legt fest, unter welchen Voraussetzungen ein Konkurrenzverbot zulässig, wirksam und durchsetzbar ist. Nachfolgend ein Überblick über die wichtigsten Bestimmungen:

Damit ein Konkurrenzverbot rechtswirksam ist, muss es grundsätzlich folgende Anforderungen erfüllen:  

1. Schriftliche Vereinbarung (Art. 340 Abs. 1 OR): Ein Konkurrenzverbot muss schriftlich im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung festgehalten werden und vom Arbeitnehmer, von der Arbeitnehmerin unterschrieben sein. Ein blosser Verweis auf allgemeine Arbeitsbedingungen oder Personalreglemente genügt nicht.
     
2. Konkurrenztätigkeit (Art. 340 Abs. 1 OR): Der, die Arbeitnehmer:in muss Tätigkeiten unterlassen, die den wirtschaftlichen Wettbewerb zum vorherigen Arbeitgeber, zur vorherigen Arbeitgeberin beeinträchtigen könnten. Dies betrifft sowohl Anstellungen bei Konkurrent:innen als auch die Selbstständigkeit in derselben Branche.
    
3. Einblick in Kundenkreis oder Geschäftsgeheimnisse (Art. 340 Abs. 2 OR): Der oder die Arbeitnehmende muss während der eigenen Tätigkeit im Unternehmen Zugang zu sensiblen Informationen wie Kundenlisten oder Geschäftsgeheimnissen gehabt haben, die dem bzw. der frühere:n Arbeitgeber:in bei Nutzung durch Konkurrent:innen erheblichen Schaden zufügen könnten.
    
4. Angemessene örtliche, zeitliche und sachliche Beschränkung (Art. 340a OR): Das Konkurrenzverbot darf nicht weiter gehen, als es der Schutz des Arbeitgebers, der Arbeitgeberin erfordert. Die Begrenzungen sind wichtig, um eine unverhältnismässige Einschränkung des Arbeitnehmers, der Arbeitnehmerin zu vermeiden.

Ein Konkurrenzverbot kann durch das Gericht auf das gesetzlich zulässige Mass beschränkt werden, wenn es gegen gesetzliche Vorschriften verstösst oder den Arbeitnehmer, die Arbeitnehmerin übermässig einschränkt. Klagt die Arbeitgeber:in wegen Verletzung der Konkurrenzverbotsklausen, ist durch die Arbeitnehmer:in geltend zu machen, dass die Einschränkung übermässig oder gesetzeswidrig ist. Die Richter:in beschränkt das Konkurrenzverbot diesfalls auf das zulässige Mass. Nichtig ist das Konkurrenzverbot dadurch nicht.

Folgende Gründe können zu einer gerichtlichen Einschränkung führen: 

1. Unverhältnismässige Tragweite (Art. 340a OR): Das Konkurrenzverbot muss örtlich, zeitlich und sachlich beschränkt sein. Die Höchstdauer beträgt in der Regel drei Jahre. Zudem darf sich das Verbot nur auf bestimmte Tätigkeiten beziehen, die tatsächlich in Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber, zur bisherigen Arbeitgeberin stehen.
    
2. Fehlendes Interesse des Arbeitgebers, der Arbeitgeberin (Art. 340c OR): Der bzw. die Arbeitgeber:in muss ein erhebliches Interesse daran haben, dass das Konkurrenzverbot weiterhin gilt. Gibt der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin z.B. den betreffenden Geschäftszweig auf oder werden Betriebsgeheimnisse bekannt, so entfällt dieses Schutzbedürfnis und das Verbot wird ungültig. Ebenso wird das Konkurrenzverbot hinfällig, wenn der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin dazu begründeten Anlass gegeben hat.
    
3. Formfehler (Art. 340 Abs. 1 OR): Ein Konkurrenzverbot ist nur gültig, wenn die Konkurrenzklausel schriftlich festgehalten und vom Arbeitnehmer bzw. von der Arbeitnehmerin unterschrieben wurde. Ein blosser Verweis auf allgemeine Reglemente reicht nicht aus.

In der Schweiz hat die Verletzung des Konkurrenzverbots mehrere mögliche Folgen:

1. Schadenersatz: Verletzt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin das Konkurrenzverbot und erleidet der bzw. die ehemalige Arbeitgeber:in dadurch einen finanziellen Verlust, so muss der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den entstandenen Schaden ersetzen. Das heisst, er oder sie muss möglicherweise für entgangene Geschäfte oder andere Verluste aufkommen, die dem Unternehmen entstanden sind.
    
2. Konventionalstrafe: Viele Arbeitsverträge enthalten in der Konkurrenzklausel eine sogenannte Konventionalstrafe - eine festgelegte Geldstrafe, die sofort fällig wird, wenn gegen das Konkurrenzverbot verstossen wird. Der Vorteil für den bzw. die Arbeitgeber:in besteht darin, dass er/sie keinen Schaden nachweisen muss, um die Konventionalstrafe einzufordern. Durch die Zahlung der Konventionalstrafe kann sich der oder die Arbeitnehmer:in häufig von weiteren Verpflichtungen aus dem Konkurrenzverbot „freikaufen“. Ist der tatsächliche Schaden jedoch höher als die Geldstrafe, kann das Unternehmen diesen Schaden zusätzlich einfordern.
    
3. Beendigung der Konkurrenzsituation: Sofern im Vertrag ausdrücklich vereinbart, können Arbeitgebende von Arbeitnehmenden unter Umständen die sofortige Einstellung der gegen das Konkurrenzverbot verstossenden Tätigkeit verlangen.

Ein Konkurrenzverbot ist in der Regel Bestandteil des Arbeitsvertrags und tritt häufig erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft.

In der Schweiz wird ein Konkurrenzverbot in der Regel in Form einer Konkurrenzklausel im schriftlichen Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung festgehalten. Damit eine Konkurrenzklausel gültig ist, muss der bzw. die Arbeitnehmer:in das Konkurrenzverbot durch eigene Unterschrift bestätigen, damit sichergestellt ist, dass er bzw. sie sich der Rechtsfolgen bewusst ist. Der Verweis auf allgemeine Personalreglemente oder andere Dokumente genügt nicht; das Verbot muss direkt im Arbeitsvertrag oder in einer ausdrücklich unterzeichneten Vereinbarung festgehalten werden.

Auch wenn die Begriffe Konkurrenzverbot und Wettbewerbsverbot häufig als Synonyme verwendet werden, gibt es doch wesentliche Unterschiede zwischen den beiden.

Ein Wettbewerbsverbot ist meist breiter gefasst als ein Konkurrenzverbot und gilt bereits während der Anstellung. Es untersagt dem oder der Mitarbeitenden, gleichzeitig bei einem Konkurrenzunternehmen zu arbeiten oder aktiv Kund:innen des Unternehmens abzuwerben. Das Wettbewerbsverbot endet in der Regel mit dem Arbeitsverhältnis, ausser es wurde ausdrücklich vereinbart, dass es auch danach weiter gilt. Es ist nicht explizit im Obligationenrecht verankert, sondern ergibt sich aus der allgemeinen arbeitsrechtlichen Treuepflicht (Art. 321a OR).

Ein Wettbewerbsverbot sollte eindeutig im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Ein Beispiel für eine Wettbewerbsklausel im Arbeitsvertrag könnte wie folgt aussehen:

«Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist es dem oder der Mitarbeitenden untersagt, ohne schriftliche Zustimmung des Unternehmens eine andere Tätigkeit auszuüben, die mit dem Unternehmen konkurriert. Ausserdem verpflichtet sich der oder die Arbeitnehmende, keine Kund:innen oder Geschäftspartner:innen des Unternehmens abzuwerben.»

Auch wenn Sie an ein Konkurrenzverbot gebunden sind, gibt es Möglichkeiten, neue berufliche Wege zu gehen, ohne das Verbot zu verletzen. Hier einige Möglichkeiten:

1. Wechsel in eine andere Branche oder Tätigkeit: Wenn das Konkurrenzverbot nur für eine bestimmte Branche oder Tätigkeit gilt, können Sie möglicherweise in einem anderen Bereich arbeiten. Zum Beispiel könnte ein:e Vertriebsmitarbeiter:in in der Medizintechnik zur Automobilbranche wechseln, ohne das Verbot zu brechen.
    
2. Geografische Beschränkungen beachten: Ist das Konkurrenzverbot auf eine bestimmte Region beschränkt, können Sie in einer anderen Gegend denselben Beruf ausüben – etwa in einem anderen Kanton oder im Ausland –, ohne gegen das Verbot zu verstossen.
    
3. Freigabe durch den Arbeitgeber, die Arbeitgeberin: In manchen Fällen ist es möglich, dass der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin Sie von der Einhaltung des Konkurrenzverbots entbindet, etwa wenn kein Interesse mehr daran besteht. Eine solche Freigabe sollte aus Beweisgründen schriftlich vereinbart werden.

Wir möchten Sie darauf hinweisen, dass dieser Inhalt und die zur Verfügung gestellten Unterlagen als allgemeine Rechtsauskunft zu werten sind. Sie ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die Mobiliar und die Protekta lehnen jegliche Haftung im Zusammenhang mit dem Inhalt dieses Beitrags ab.